Mapowanie stanowisk pracy jest uznawane za jedną z najbardziej efektywnych metod porównywania odpowiedzialności na poszczególnych stanowiskach. Zastosowanie tej metody skraca proces określania kompleksowości stanowisk, redukując jednocześnie koszty oraz czas zaangażowania menedżerów. Metoda ta polega na porównywaniu opisów stanowisk z opisami typowymi z rynku.

Mapowanie stanowisk daje podstawę do precyzyjnej analizy poziomu wynagrodzeń pracowników w porównaniu do rynku oraz do stworzenia:

• widełek płacowych,
• strategii wynagradzania,
• spójnego systemu świadczeń pozapłacowych,
• ścieżek karier.

Efektywność systemu wynagrodzeń zależy nie tylko od odpowiedniego poziomu płacy zasadniczej w stosunku do rynku ale także od właściwego systemu premiowego, który powinien być ściśle powiązany ze strategią firmy oraz jej głównymi celami finansowymi i niefinansowymi.

Nowoczesny system premiowy powinien przyczynić się do zwiększonej retencji pracowników, zmotywować ich do realizacji kluczowych dla firmy zadań (wysoka premia za wybitne osiągnięcia) oraz zapewnić możliwość pozyskiwania z rynku poszukiwanych ekspertów. Taki system powinien być atrakcyjnym i konkurencyjnym.

Odpowiednio uzyskana równowaga pomiędzy wynagrodzeniami zasadniczymi (stały koszt organizacji) a systemem premiowym (premia wypłacana jedynie po osiągnięciu spodziewanego wyniku) w sposób właściwy kształtuje koszty płacowe każdej firmy.

Konsultanci Zachorowska & Partners posiadają duże doświadczenie w tworzeniu różnych systemów premiowych, zarówno dla działów handlowych jak i działów wsparcia.

W ramach zrealizowanych przez nas projektów, zostały wdrożone systemy premiowe w branży telekomunikacyjnej, informatycznej oraz handlu detalicznego.

Celem opracowania strategii wynagradzania powinno być stworzenie systemu, który będzie opierać się na spójnych zasadach, określać wszystkie elementy pakietu wynagradzania i wyznaczać zasady podejmowania w firmie kluczowych decyzji dotyczących wynagrodzeń. Strategia wynagrodzeń powinna być transparentna i przejrzysta dla wszystkich pracowników.

Czynniki mające wpływ na strategię wynagradzania:

• możliwości finansowe firmy,
• trendy rynkowe,
• sytuacja firmy na rynku (możliwości pozyskiwania i zatrzymywania niezbędnych pracowników),
• potrzeby pracowników.

Zakres naszych prac zwykle obejmuje:

• analizę istniejącego w firmie systemu wynagrodzeń,
• porównanie poziomu wynagrodzeń z rynkiem,
• budowę widełek płacowych,
• opracowanie polityki płacowej oraz zasad dokonywania przeglądów płacowych,
• budowę odpowiedniego systemu premiowego i świadczeń pozapłacowych.

Świadczenia pozapłacowe to istotna część pakietu wynagrodzeń każdego pracownika. Obecnie na rynku, najczęściej stosowanymi świadczeniami są: opieka medyczna, grupowe ubezpieczenie na życie i od nieszczęśliwych wypadków, fundusz emerytalny lub program oszczędnościowy, opcje na akcje, bony świąteczne, pakiety rekreacyjno-sportowe.

Większość firm oferuje podobny pakiet świadczeń, tak więc ich oferta dla pracowników niewiele różni się od siebie.

Nowoczesny pakiet świadczeń pozapłacowych powinien:

• wzmacniać markę pracodawcy,
• przyciągać z rynku niezbędnych ekspertów,
• spełniać oczekiwania kluczowych talentów o wysokim potencjale rozwojowym,
• zwiększać retencję pracowników,
• skutecznie różnicować ofertę firmy od konkurencji.

Jest wiele sposobów na osiągnięcie powyższych celów. Atrakcyjny system oferowanych świadczeń wcale nie musi stanowić znaczącej pozycji w kosztach pracy.

Informacja zwrotna od pracowników różnych firm dowodzi, że mimo stosowania licznych narzędzi motywacyjnych, wielu z nich czuje się niedocenianymi. Ich odczucie nie zawsze wynika z poziomu płacy zasadniczej czy wysokości wypłacanych premii. Często odczucie to wynika z braku w firmie systemu nagród niefinansowych i pochwał.

Wprowadzenie skutecznie dobranego, jednolitego systemu nagradzania przyczynia się do podniesienia efektywności pracowników i zwiększenia ich zaangażowania oraz retencji.

Wszyscy menedżerowie i pracownicy pełnią ważną rolę w budowaniu kultury doceniania. Chodzi o to, aby nagradzanie i chwalenie stało się powszechną i codzienną praktyką. Kultura doceniania to również sposób na wzmocnienie marki pracodawcy i zwiększenie atrakcyjności firmy na rynku.

Przy wprowadzaniu w firmie kultury doceniania ważne jest, aby system ten:

• komunikował jasno odpowiedzialność za docenianie,
• opierał się na najlepszych praktykach i był spójny z Wartościami firmy,
• zawierał mechanizm monitorowania efektywności systemu nagradzania,
• doceniał pracę zespołową i indywidualną,
• nagradzał nie tylko za wyjątkowe osiągnięcia ale również za postawę,
• oferował menedżerom możliwość indywidualnego podejścia do nagradzania.

System rocznej oceny jest narzędziem menedżerskim, które pozwala osiągnąć uzgodnione rezultaty finansowe i niefinansowe, do których w imieniu swojego zespołu menedżer się zobowiązał. System oceny rocznej powinien obejmować wszystkich pracowników firmy oraz być prostym i przejrzystym.

Dobrze zbudowany system oceny wyników pracy zakłada uzgodnienie z każdym pracownikiem listy celów do osiągnięcia w danym roku finansowym, poziomu oczekiwanych rezultatów (np. produktywność, poziom oszczędności, wysokość obrotów, itp.) oraz sposobu ich pomiaru. Ważnym elementem tego systemu jest również ocena uzyskanych przez pracowników rezultatów, przeprowadzana co najmniej raz w roku.

System oceny wyników pracy pozwala nagradzać osoby osiągające wyższe niż przeciętne wyniki pracy oraz powiązać ocenę z poziomem wynagrodzenia zasadniczego. Dzięki systemowi oceny, menedżerowie mogą także identyfikować osoby, które mają wysoki potencjał rozwojowy.